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相信很多人被上图刷屏过：未来社会，人类的工作被机器人剥夺，最终只能坐地行乞。诚然，我们利用大数据加上计算机、移动互联网，AI已经可以做到很多事情，但要达到人的智慧，比如人类丰富的情感、情绪、同理心，AI还有很长的路要走。

目前而言，机器人比人类更擅长的工作往往是程序性、机械式的工作；但是，需要感性投入、创新能力的工作，人工智能做不到全面的取代。而HR，本身就是一个需要与人打交道、需要频繁地进行情感交流的职业。在人力资源管理的问题上，需要考虑和应变的因素太多，小到员工解聘面谈，大到推动各部门参与组织战略调整, 想通过AI将人与人之间的沟通方案程序化、机械化目前还是做不到的。

想象一下未来5年里，HR面对成千上万的求职简历，只要坐在电脑前，点一个名叫“筛选”的按钮，就能准确无误地找出最优的5个候选人，再和这5个候选人逐一面试，可能都不需要花一周，就能确定下新的人选。而那些原本用来筛选简历的大量时间，完全可以拿来给自己继续充电，使自己走向人生的新巅峰。

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再或者想象一下未来10年里，新员工从入职到离职结束，所有的数据全都交给AI保存和处理，员工们的兴趣爱好、行为习惯、甚至小到吃饭时候的口味，AI通过程序分析出品位相同的员工群反馈给HR，比现在光靠星座血型来完成一个员工的完整画像更靠谱，是不？

员工的真实离职原因究竟是因为待遇不够好，还是环境不舒服，甚至小到不满意卫生间的设施，去厕所还要排队等待超过10分钟以上，AI也都能巨细无遗的如实分析出结果后反馈给HR们作为改善办公环境的依据，来提高在职员工的工作满意度。而所有这些数据的收集，只需要内置在员工随身携带的门禁卡中，就可以在不知不觉间悄悄完成了。那些原本被用来分析确定一个员工到底是哪种性格，和哪类员工能融洽工作到一起去的时间，则全都节省下来交给了机器去处理和完成，还能顺带节省掉员工满意度调查的问卷分析，让HR们能有更多的时间来组织团建，提高团队凝聚力，把团队打造成一支无论到哪儿都能打胜仗的队伍，绝对是两全其美的事儿！

可能你已经听说，腾讯开始尝试用大数据分析组织和人才，滴滴也在用大数据对司机进行管理和激励。HR们有没有这个意识，能不能建立这个能力？未来你能不能精准招聘？精准配置？新出一个空缺你能不能快速找到合适的人？人力资源部是否掌握全体员工的数据？这个数据不是粗浅的、表面的，仅仅是人数、性别、年龄，而是深入的、精进的，比如动机、价值观、领导风格、学习力、个性特质、团队效能、组织凝聚力，业绩归因分析等等。

我们需要深挖、深挖、再深挖，收集、收集、再收集，分析、分析、再分析。

小编曾经看到过一位经验丰富的咨询公司高管访谈提到HR应该锻炼“结构化思维”。模型助于发现问题、定义问题和解决问题，结构化表达和展示还有助于工作成果显性化。做到这点知易行难，身边的很多HR的思维方式是非常发散的，东鳞西爪的事情干得太多，事务主义，结果就是不识庐山真面目，工作没主线，疲于奔命，工作总结都不知道咋写。

另外一个很重要的能力“影响力”。一位资深顾问，与客户高层见面往往都是相见恨晚、详谈甚欢，迅速达成合作。其实道理也很简单，这位顾问善于从业务发展的角度出发思考管理问题，迅速触摸到企业痛点，用客户听得懂的语言简明扼要说明解决方案。企业没有人力资源问题只有业务问题，建议HR们后退一步、站高一步，能对业务发展进行洞察并主动帮助老板解决问题。HRD的业务洞察在哪里，哪里就是HR的价值至高点。

HR们在自己的职业规划上面可以考虑做一个比较稀缺和独特的HR品种。比如最懂财务的HR、最懂业务的HR、文笔最好的HR? 你的品牌标签每加一个定语就能进一步提升市场价值。

善于利用外脑的公司往往能实现企业价值的持续提升，善于协调合作项目的HR个人价值也增值很快。专业咨询机构有独到的视角、独立的资源，所以有独特的价值，作用不可替代。外脑应该是对话伙伴，是观点提供商，是问题洞察眼，是发展助推器，是流程催化师，咨询公司可以仗义执言实现企业利益最大化。有追求的企业对待外脑往往虚怀若谷，愿意倾听、交流、在脑力激荡过程中实现认知升华。